El cambio y la evolución forman parte del ciclo vital de la sociedad, de las instituciones y de las personas, tanto físicas como jurídicas sean estas empresas familiares o no. La correcta gestión del relevo generacional es uno de los problemas que amenaza la supervivencia de las PYMES, amén de ocasionar brechas familiares irreconciliables.

Pautas para desarrollar un plan de acción en la sucesión

Una correcta planificación de la sucesión empresarial evita que el futuro de la empresa acabe en manos del azar y la improvisación, siendo recomendable seguir un plan de acción sustentando en las siguientes pautas:

  1. Anticiparse: visualizar los posibles problemas e intentar evitarlos antes de que se produzcan.
  2. Planificar: establecer un plan a largo plazo, un proceso flexible que exige cumplir una serie de fases.
  3. Preparar al sucesor: el sucesor ha de conocer el negocio, estar preparado y motivado.
  4. Preparar a nuestros empleados y a terceros que tengan vinculación con el negocio.

La sucesión no debe verse como un foco de desajustes económicos y emocionales (orgullo del negocio creado, vínculos familiares que “obligan” a hacer concesiones en favor de sucesores “no aptos”, etc.), sino como un proceso natural que debe generar confianza en lugar de tensiones. Plan que requerirá del trabajo conjunto de tres grandes grupos:

  1. Miembros de la familia: los integrados y los que no lo están en la empresa familiar.
  2. Miembros del negocio: proveedores, financieros, empleados, gestores.
  3. Dueños: socios de cuota que no necesariamente coinciden con los gestores.

Decálogo en la sucesión en la empresa familiar

Por lo tanto, los diez pasos a seguir en la sucesión de la empresa familiar son:

  1. Analizar la empresa, la familia y el entorno.
  2. Hacer un buen plan de sucesión, poniéndolo por escrito en los estatutos, en un protocolo familiar, en las disposiciones testamentarias.
  3. El plan deberá establecer previsiones a largo plazo.
  4. Conseguir ilusionar a la familia y a los miembros de la empresa.
  5. Debemos evitar tensiones.
  6. Elegir al sucesor con cabeza y sobre criterios profesionales.
  7. Se debe ayudar al sucesor a que encuentre su camino.
  8. Facilitar el relevo generacional y no anclarse en el puesto.
  9. Contar con los directivos y empleados durante el proceso.
  10. Si algo no funciona, buscar alternativas.

En definitiva, sobrevivir más de tres generaciones dependerá en buena medida de un plan estratégico a largo plazo en el que se incluyan previsiones sobre cómo gestionar el proceso de sucesión a una nueva generación o, si fuera conveniente, se delegue la gerencia a un profesional externo.

Begoña González Díaz

Socia de Derecho Mercantil y Societario de Vaciero