El 'decretazo' de igualdad: de la paternidad de los funcionarios a las auditorías salariales

El Consejo de Ministros del pasado viernes, el ultimo antes de la disolución de las cámaras parlamentarias, se recordará por ser el que aprobó un Real Decreto-Ley de medidas urgentes para reducir todo tipo de discriminaciones de la mujer frente al hombre en el ámbito laboral. Y es que su contenido recoge medidas de calado como la ampliación del permiso de paternidad de cinco a 16 semanas o la obligación de ciertas de empresas de publicar sus tablas salariales para aflorar casos de brecha salarial injustificada.

A la espera de que el Boletín Oficial del Estado (BOE) publique el texto definitivo el próximo lunes, el último borrador al que ha tenido acceso El Independiente permite avanzar algunas de las claves del Real Decreto-Ley, que aún deberá ser convalidado por la Diputación Permanente.

¿Cómo queda el permiso de paternidad?

El Gobierno ha decidido equiparar los permisos de maternidad y paternidad --incluye todo tipo de tipologías de familia y casuísticas como la adopción-- en 16 semanas entre 2019 y 2021. Este año se pasará de las cinco a las ocho semanas; en 2020 de las ocho a las 12; y en 2021 se completará la equiparación con cuatro semanas más, hasta las 16.

No obstante, el Real Decreto-Ley establece especificidades para los empleados laborales y los trabajadores del sector público. Para aquellos acogidos al Estatuto de los Trabajadores, determina que el nacimiento de un hijo --entendido como el periodo que comprende el parto y el cuidado del menor hasta los doce meses--, da derecho a un permiso de 16 semanas para la madre, de las que serán obligatorias las seis primeras inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

Además, el nacimiento "suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica" --no especifica a los padres-- durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias, de nuevo,  las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa.

Después, la suspensión del contrato de cada una de las personas progenitoras, una vez transcurridas esas seis semanas, podrá distribuirse a su voluntad, de manera interrumpida o ininterrumpida, y ejercitarse desde el parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes del parto.

¿Y para los funcionarios?

En el caso del personal de la administración sujeto al Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), el decreto determina que tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, de las cuales las seis primeras después del parto serán en todo caso de descanso obligatorio para la madre.

En el caso de que ambos progenitores trabajen, el período de disfrute de este permiso se distribuirá a opción de los mismos con ciertas condiciones. Podrá distribuirse por el progenitor que vaya a disfrutar del mismo siempre que las cuatro primeras semanas sean ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento.

Las doce semanas restantes serán de disfrute igualmente ininterrumpido, pero en ningún caso podrán ser simultáneos.

¿Y en 2019?

A partir de la entrada en vigor de la ley, en el caso de nacimiento, el otro progenitor diferente de la madre biológica contará con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las seis primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.

En el caso de los empleados públicos, en 2019, la duración del permiso será de ocho semanas; las cuatro primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del parto. Las cuatro semanas restantes serán de disfrute ininterrumpido; ya sea con posterioridad a las seis semanas inmediatas posteriores al parto o bien con posterioridad a la finalización del permiso de esta.

¿Es un derecho transferible?

No, lo que refuerza la corresponsabilidad de los padres en el cuidado de los hijos. Según la redacción del derecho, este es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. Más aún, cuando ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, su duración se extenderá en una semana más para cada uno.

Por otro lado, la suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

¿Qué obligaciones impone a las empresas?

El Real Decreto-Ley establece un plazo de tres años para que todas las empresas de más de 50 trabajadores elaboren y apliquen un plan de igualdad, dos años para las de 100 a 150 y un año para las de 150 a 250.

Hasta ahora solo era obligatorio para aquellas con más de 250 trabajadores. Por otro lado, las empresas están obligadas a inscribir dicho plan en el registro de planes de igualdad de las empresas, que se desarrollará reglamentariamente.

¿Qué debe incluir un plan de igualdad?

Los planes de igualdad deberán contener un conjunto de medidas evaluables para remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres al menos en las siguientes materias: proceso de selección y contratación; clasificación profesional; formación; promoción profesional; condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres; ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral; y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

¿Cómo se sabrá que se cumple?

Porque se creará un registro de planes de igualdad de las empresas, dependiente de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. Las comunidades autónomas crearán su propio registro. Además, reglamentariamente se desarrollarán el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales y los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad.

¿Y para seguir la pista a la brecha salarial?

El empresario estará obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. A partir de ahí, los trabajadores tendrán derecho a acceder al registro salarial de su empresa.

¿Cuándo se considera que hay una brecha salarial?

Cuando en una empresa con al menos veinticinco trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más sin una justificación, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas.

¿Qué otras medidas de conciliación incluye?

De acuerdo con el borrador, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, incluido el teletrabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Será en la negociación colectiva en la que se pactarán los términos de esta adaptación.

Lactancia: Prestación por corresponsabilidad

Por otro lado, el decreto reconoce unas prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante. Se considera como tal la reducción de la jornada de trabajo en media hora que lleven a cabo con la misma duración y régimen los dos progenitores, cuando ambos trabajen, para el cuidado del lactante desde que cumpla nueve meses hasta los doce meses de edad.

Esta prestación consistirá en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.

Otras medidas

El Real Decreto-Ley también incluye un mandato para elaborar un plan de universalización de la educación de 0 a 3 años, conjuntamente con las comunidades autónomas que tienen competencia en esta materia, de forma que esta etapa se incorpore al ciclo educativo en una red de recursos integrada, pública y gratuita.