El pasado día 12 de mayo de 2019 entró en vigor la medida adoptada por el RD-Ley 8/2019 que instaura la obligación para la empresa de garantizar el registro diario de la jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada empleado, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente.

Las principales cuestiones que han de tener en cuenta las empresas respecto de la nueva normativa, son las siguientes:

  • Forma de registro

En cuanto al sistema en que deberá realizarse el registro de la jornada diaria, la norma no impone ni exige un método o modalidad concreta. Eso lo deja a la libre elección de la empresa, pero, en cualquier caso, deberá garantizar la fiabilidad e invariabilidad de los datos.

Acorde con lo previsto en el precepto en cuestión, deberá registrar cada día de servicio, haciendo constar la hora de inicio y finalización de la jornada, de cada persona trabajadora. Sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente.

En relación al lugar de prestación de servicios, el RD-Ley 8/2019 no hace diferenciación alguna entre los trabajadores cuya jornada debe ser registrada, indicando expresamente que el registro de jornada diaria deberá realizarse “respecto de cada persona trabajadora”. Por tanto, entendemos que, en principio, ante la falta de concreción de la norma en este punto, la obligatoriedad de la medida rige también para trabajadores desplazados, o incluso los que trabajen en su domicilio (supuestos de teletrabajo).

Asimismo, el registro de jornada no sustituye al registro de horas extraordinarias, ni al de jornada de trabajadores a tiempo parcial o jornadas especiales que recoge el RD-Ley 1561/1995.

Por lo tanto, en defecto de negociación colectiva o acuerdo de empresa respecto de la organización y documentación del registro de jornada, prevalece la decisión del empresario previa consulta con la RLT (representación legal de los trabajadores). Es decir, salvo que se establezca en convenio colectivo o en acuerdo de empresa, la forma de realizar el registro queda a discreción de la empresa, que deberá consultar con la RLT, si la hubiera.

En caso de no existir RLT, la norma no aclara cómo ha de procederse. Pero, dada la redacción de la norma, entendemos que el empresario deberá elegir un sistema que garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos e informar a los trabajadores de la obligación de control de la jornada diaria, así como del sistema elegido para ello.

  • Conservación de la información y disponibilidad de los registros:

La norma establece la obligación para la empresa de conservar los registros durante el plazo de 4 años.

En este periodo de tiempo, la información debe quedar a disposición de las personas trabajadoras, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Es decir, establece una obligación de disponibilidad de los registros a favor de dichos sujetos.

Según la redacción del precepto, el empresario debe poner los datos del registro a disposición de los sujetos antes enumerados en el momento en que les sean solicitados por estos.

Además, existe una obligación de información sobre los registros a favor de la RLT. En este sentido, los representantes legales de los trabajadores deben ser informados por la empresa de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, recibiendo a tal efecto un resumen del registro de la jornada del trabajador que haya realizado horas extraordinarias.

De igual forma, el art.º 35.5 ET dispone que el empresario debe facilitar al trabajador que realice horas extraordinarias, el referido resumen de su jornada laboral, a efectos del cómputo de dichas horas.

  • Actuación de la inspección de trabajo:

La aplicación de la medida relativa al registro horario de la jornada diaria, impuesta por el RD-ley 8/2019, será exigible a las empresas a partir del día 12 de mayo 2019. Por tanto, desde ese momento, la autoridad laboral (Inspección de Trabajo y Seguridad Social) estará plenamente facultada para desplegar su actividad inspectora en este sentido y, por tanto, para imponer las correspondientes sanciones en caso de constatar incumplimiento empresarial constitutivo de infracción en esta materia.

Consecuentemente, todas las empresas deberán estar preparadas para tal eventualidad, con independencia de que habrá que estar a los pronunciamientos de la Inspección de Trabajo (y, en última instancia, de los Tribunales), respecto de los puntos que aún necesitan ser clarificados e interpretados.

En conclusión, la implementación de la norma genera también un abanico de cuestiones no abordadas por el texto legal, que hoy por hoy quedan al criterio que en cada caso vaya adoptando la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y que, por tanto, ahora mismo, no nos permiten asegurar el resultado de su aplicación: control de jornada de trabajadores desplazados o teletrabajadores, negligencia o errores de los trabajadores en el “fichaje”y establecimiento de las posibles “excepciones y especialidades en las obligaciones de registro de jornada”, al albur de que el Gobierno las concrete y determine.

Pilar López Asencio
Socia del Dpto. Laboral de Vaciero

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