El Gobierno aprobó hace unos meses el Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo que establece la obligatoriedad para todos los empresarios de llevar un registro salarial desagregado por sexo y distribuido por categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

El objetivo de la modificación de este artículo se centra en luchar contra la desigualdad de remuneración por razón de sexo (brecha salarial), centrándose en establecer la obligación de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, ya sea satisfecha de manera directa o indirecta, y su naturaleza salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Deber del empresario de publicar el registro de salarios

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, o si no a través de ellos mismos, al registro salarial de su empresa.
A continuación, pasamos a analizar este aspecto más detalladamente, haciendo hincapié en la importancia de una correcta regulación de los Registros Salariales:

El registro debe recoger salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales. Estas cifras se organizan por sexos y categorías, grupos o puestos del mismo valor, es decir, que conllevan responsabilidades y capacidades semejantes. En los convenios hay grupos profesionales que abarcan puestos de trabajo muy diferentes, por lo que la empresa es quien debe establecer el criterio sobre el grupo de puestos de trabajo que considera similares.

Es importante resaltar que las empresas con plantillas más estables pueden permitirse llevar un registro de sus datos menos frecuente, trimestral o semestralmente. Es en el caso de empresas con más variación en las que se deben actualizar los datos con más frecuencia.

Para que la tabla sea comprensible y refleje correctamente los datos, es decir, para llevar un registro salarial correcto, debe concretarse el número total de trabajadores, la distribución de este número por grupos y la disgregación que corresponde por sexos.

Todas las empresas deben llevar un registro salarial actualizado

Debemos tener en cuenta que TODAS las empresas, independientemente del número de trabajadores, deben de llevar un registro de los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, diferenciados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

  • Plantillas de menos de 50 trabajadores: Estas empresas están exentas de la obligación de elaborar un plan de igualdad, pero deben tener registro salarial actualizado y a disposición tanto de la plantilla, a través del delegado sindical, como de las administraciones públicas.
  • Plantillas de entre 50 y 250 trabajadores: Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
  • Plantillas de 250 trabajadores o más: Las medidas de detección y corrección de una posible brecha salarial para este tipo de empresas ya deberían incluir este registro, desde antes de la entrada en vigor del RD 6/2019.

Sanciones a las que se expone el empresario

La importancia del cumplimiento exhaustivo de este tipo de medidas para las empresas es de vital importancia ya que según el artículo 6 del nuevo RD 6/2019, que introduce una nueva redacción del artículo 7.13 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Será una infracción grave:“no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación”.

Con lo cual, el incumplimiento que supone el hecho de no formalizar un registro de salario desagregado por sexo supondría una infracción de carácter grave, pudiendo acarrear una sanción de “en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros”. (art. 40 LISOS), teniendo en cuenta, además, que los mismos registros tienen que estar a disposición de la Inspección de Trabajo si así lo requieren.

Por lo tanto, las conclusiones que señalaríamos como definitivas serían:

  • Las empresas deberán abonar la misma retribución a aquellas personas trabajadoras que desempeñen trabajos de igual valor, cuyos parámetros están definidos en la norma.
  • Toda empresa debe elaborar un registro con la información salarial desagregada por sexos y clasificación profesional, al que pueden acceder las personas trabajadoras a través de su representación legal.

En definitiva, lo que pretende el Gobierno con esta serie de medidas recogidas en el Real Decreto-ley 6/2019 es, básicamente, combatir y erradicar la discriminación laboral en materia de género, obligando a las empresas a establecer medidas determinantes para que hombres y mujeres dispongan de las mismas condiciones, salarios y oportunidades profesionales.

Pilar López Asencio
Socia del Dpto. Laboral de Vaciero