El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es una de las herramientas que el Gobierno ha puesto a disposición de las empresas para que la pérdida del empleo sea de forma temporal. Así, según el Real Decreto de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, las suspensiones o reducciones de contratos que tengan como causa directa el coronavirus se podrán considerar de fuerza mayor.

Además, según el artículo 22 del mismo decreto, las medidas del ERTE “surtirán efecto desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor”. Es decir, que si un negocio ha tenido que implantar un ERTE a causa de la declaración del estado de alarma, el expediente entraría en vigor desde el 14 de marzo, con carácter retroactivo aunque se haya presentado ante la autoridad laboral en los días posteriores.

Este es el caso de las compañías que cesaron su actividad antes de la declaración del estado de alarma. Fuentes sindicales señalan que es la situación en la que se encuentran la mayoría de empresas relacionadas con el turismo o la educación, que dejaron de trabajar días antes a la declaración.

Sin embargo, para que la autoridad laboral lo considere de fuerza mayor, deberán “demostrar y justificar muy bien cómo el estado de alarma afecta a la empresa en todos los puntos”, explica Luis Jiménez-Arellano, especialista de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet, a este periódico.

Y es que según ha podido saber este periódico, algunas compañías están intentando aplicar ERTE con carácter retroactivo aun habiendo mantenido su actividad con posterioridad a la declaración del estado de alarma. Un escenario que complica la aceptación del expediente por fuerza mayor por parte de la autoridad laboral.

En este sentido, Jiménez-Arellano subraya la importancia de la “memoria justificativa”, en la que la compañía debe detallar la afectación de su actividad para la aplicación del expediente. “Si los empleados han trabajado del 14 al 24 de marzo, por ejemplo, el empresario podría aplicar el ERTE desde el 14, pagar las nóminas hasta el 24 y ahorrarse el pago de la seguridad social; pero se arriesga a que la autoridad laboral no acepte la justificación de la fuerza mayor si se ha mantenido la actividad”, explica el experto.

Lo mismo ocurre en las situaciones de teletrabajo. Así, el abogado señala que si se ha mantenido la actividad, aunque sea a través del teletrabajo, el empresario va a tener que demostrar “qué ha cambiado” para que la causa principal del ERTE sea el coronavirus si ha podido mantener el trabajo más allá de la declaración del estado de alarma. En definitiva, el especialista en Derecho Laboral insiste en que el ERTE por causa de fuerza mayor no vale para todo y la empresa tiene que justificar muy bien sus motivos.

Derechos con el ERTE

Las empresas también tienen la posibilidad de presentar un ERTE por causas técnicas, económicas, organizativas y de producción, pero en este caso deberán seguir abonando las cotizaciones de la Seguridad Social de los empleados. En ambos casos -también si se presenta por causa de fuerza mayor- los salarios serán responsabilidad del SEPE.

Los empleados que pierdan su empleo a causa del coronavirus recibirán una prestación por desempleo aunque no tengan acumulado el tiempo suficiente para acceder a ella de unos 860 euros de media. Además, no se descontará el tiempo que estén en situación de desempleo. La base reguladora para calcular la prestación por desempleo será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior.