El Consejo de Ministros dio luz verde este martes a dos reglamentos que desarrollan la normativa sobre igualdad laboral. El objetivo de ambos es reducir la brecha de género salarial, así como garantizar la igualdad en las condiciones laborales de hombres y mujeres. Sin embargo, tal como ha reconocido la ministra de Igualdad, Irene Montero, “no basta” con estos reglamentos.

Montero hizo referencia a la necesidad de actuar sobre la igualdad fuera del ámbito laboral. En concreto, subrayó que los cuidados siguen estando en gran medida sobre las espaldas de las mujeres, un aspecto que acaba repercutiendo en las estadísticas laborales y que complica que se consiga la igualdad retributiva.

Uno de los reglamentos obliga a las empresas a publicar un registro retributivo que incluya “los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo”. También deberán establecerse “la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable”.

“A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción”, añade el borrador al que ha tenido acceso este periódico.

La publicación de los salarios teniendo en cuenta las categorías profesionales y el sexo del empleado permitirá valorar si existe discriminación salarial entre hombres y mujeres. Actualmente, existen diferencias a la hora de calcular la brecha salarial, ya que muchas empresas lo hacen calculando la media de lo que cobran ellos y de lo que cobran ellas, sin tener en cuenta que los hombres ocupan, en general, puestos mejor remunerados. Por este motivo, se producen diferencias en los cálculos. Según el informe Brecha salarial y techo de cristal elaborado por los técnicos de Hacienda (Gestha), la brecha en 2018 era del 28,6%.

El Instituto Nacional de Estadística (INE), que calcula la brecha teniendo en cuenta la diferencia entre la ganancia por hora de hombres y mujeres asalariados, cifró en un 11,3% más lo que cobran los hombres frente a las mujeres. Sindicatos y estudios de género calculan que la brecha salarial en España está en el 22%. No es sólo que haya disenso en cómo calcular la diferencia salarial entre hombres y mujeres, sino que hay aspectos que van más allá de la remuneración que condenan a las mujeres a estar varios escalones por debajo, en comparación con los hombres.

En este sentido, los Técnicos de Hacienda explican que las causas de la brecha salarial se deben, a la precariedad y el denominado techo de cristal, puesto que 3,4 millones de mujeres no llegarían al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), es decir, el 38,8% del total de las ocupadas.

El Instituto Nacional de Estadística (INE) cifró en un 11,3% más lo que cobran los hombres frente a las mujeres

Temporalidad

Uno de los datos que influye en la brecha salarial de hombres y mujeres es la tasa de temporalidad. Según los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del INE, correspondiente al segundo trimestre de este año, la tasa de temporalidad de las mujeres es del 24%, mientras que la de los hombres es del 20%. Una diferencia que constata que los contratos temporales son más habituales entre ellas y por lo tanto, también sufren una situación de inestabilidad laboral más grave que en el caso de los hombres.

Además, si se observan los datos de ocupados que tienen un contrato de jornada parcial, las mujeres tienen este tipo de jornada en el 21,8% de los casos, mientras que es la situación del 6,3% de los hombres. En este caso, aunque un hombre y una mujer recibieran la misma remuneración, al realizar ella menos horas, también percibiría menor salario y esta es una situación más habitual entre las mujeres, ya que en mayor proporción tienen jornadas parciales.

Tasa de actividad

Por otra parte, no es sólo que las mujeres firmen más contratos temporales y sean más habituales en las jornadas parciales. Además, la tasa de actividad es menor entre las trabajadoras, del 50,05% según la última EPA, frente al 61,35% para los hombres. En el caso del paro, es mayor entre las mujeres, 16,72%, ligeramente por encima del 14,13% de ellos.

La ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha insistido en varias ocasiones en que la crisis del coronavirus ha perjudicado de forma más intensa a jóvenes y mujeres. En esta línea, la ministra de Igualdad ha señalado que no habrá recuperación si no se tiene en cuenta el papel de la fuerza laboral femenina en nuestro país.

Excedencias y cuidados

“La fuerte desigualdad existente entre hombres y mujeres en el rol que adoptan ante las responsabilidades familiares supone una de las principales causas de la brecha salarial existente”, apunta el informe Análisis de la brecha salarial de género en España, de la consultora PWC.

Las mujeres siguen siendo las responsables de los cuidados, pese a los esfuerzos realizados en materia de conciliación, ya sea por parte de las empresas o a nivel legislativo. Según los datos publicados por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, el 87,94% de las excedencias concedidas durante el primer semestre del año para cuidados de hijos u otros familiares fueron para mujeres. Aunque las cifras han aumentado en un 20% para los hombres, estas siguen suponiendo el 12% del total.

Pensiones

Todas estas cifras tienen conclusiones al final de la vida laboral de las mujeres. Si se observan los datos de pensiones, también existe una brecha entre las cuantías que perciben jubilados y jubiladas. Según los últimos datos publicados por Seguridad Social, la pensión media de jubilación de los hombres ascendió a los 1.344 euros, mientras que la media de las mujeres fue de 889 euros. La mayor incorporación de las mujeres al mercado laboral está favoreciendo a cerrar esta brecha. En la última década se ha reducido alrededor de 4 puntos.

En definitiva, los reglamentos aprobados por el Gobierno son un paso más en la igualdad laboral efectiva, aunque aun son necesarios muchos más.