El despido de un trabajador será nulo si el trabajador se encuentra disfrutando del nuevo permiso parental de Ione Belarra, y lo mismo sucederá si ha solicitado o se encuentra disfrutando una adaptación de jornada. Son dos de los puntos más importantes en materia laboral que recoge el macrodecreto aprobado por el Gobierno el pasado martes, publicado en el BOE el jueves, pero que han pasado prácticamente desapercibidos.

Ambas novedades son de relevancia porque un despido solo es nulo cuando está motivado por discriminaciones prohibidas en la legislación, es decir, cuando la causa es discriminatoria o viola los derechos fundamentales y las libertades públicas y siempre que se recoja en la ley. Así, está prohibido expulsar a una trabajadora embarazada, a una víctima de violencia de género o a un empleado por motivos políticos o sindicales, por citas solo algunos ejemplos. Y ahora, también a quienes cuenten con el nuevo permiso, al igual que ya sucedía con el resto de permisos de paternidad y maternidad, lo que implica su readmisión.

Las novedades citadas formaban parte de la ley de familias que quedó atascada en el Congreso, en la etapa de enmiendas, cuando se comunicó el adelanto electoral. Pero el martes de la semana pasada el Consejo de Ministros incluyó un buen puñado de medidas que aparecían en dicha ley y en otros proyectos bloqueados en un macrodecreto, y salieron publicadas en el BOE dos días después.

Entre ellas estaba el nuevo permiso parental no retribuido para cuidar de hijos durante un máximo de ocho semanas, que ahora está especialmente protegido frente al despido. El permiso podrá disfrutarse de forma continua o discontinua y a tiempo completo o parcial, siempre y cuando el menor -hijo o acogido durante más de un año- no haya cumplido los ocho años. Además, se trata de un derecho individual de los trabajadores, tanto hombres como mujeres, sin que pueda transferirse de unos a otros.

"Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos: a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o, riesgo durante la lactancia natural (...) y disfrute del permiso parental (...) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos", reza ahora el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Aquí hay que apuntar que los laboralistas continúan discutiendo si se trata de un permiso retribuido o no retribuido, aunque por la redacción de la ley parece lo segundo. Lo que sí entienden es que el permiso se tiene en cuenta en las indemnizaciones por despido en los supuestos de jornada reducida.

La adaptación de jornada también queda protegida

Con respecto a la adaptación de jornada, el real decreto contempla que ahora los trabajadores también puedan modificar la duración y distribución de su jornada de trabajo para poder conciliar la vida laboral y familiar. En concreto, se les permite adaptarla para cuidar a mayores de 12 años, cónyuges o parejas de hecho, familiares de hasta segundo grado (abuelos, nietos y hermanos) y también a otros dependientes si conviven en el mismo domicilio. El despido de un trabajador que esté disfrutando de estas adaptaciones de jornada y del que las haya solicitado también será nulo.

Asimismo, lo será el despido de una persona que acabe de volver al trabajo tras finalizar un periodo de suspensión de contrato por nacimiento, adopción, o guarda por adopción o acogimiento, siempre que no hayan transcurrido más de doce meses. En cualquier caso el empleador podrá declarar que el despido es procedente porque los motivos no están relacionados con estos permisos y excedencias. "Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida", se recoge en la ley.

Ausentarse por cuidado de familiar o convivientes

La ley de familias desde el principio buscó poner el foco en la conciliación, y en ese sentido también permite ausentarse del trabajo durante cinco días en caso de enfermedad, hospitalización u operación del cónyuge, pareja de hecho o un pariente de hasta segundo grado, pero también si se trata de un conviviente del trabajador que requiere su cuidado. Del mismo modo permite disponer de dos días en caso de fallecimiento de la pareja de hecho, que hasta el momento no tenían este derecho. Los dos días son ampliables a cuatro si el trabajador necesita hacer un desplazamiento a tal efecto.