CaixaBank va a poner en marcha una nueva manera de evaluar al personal de la red comercial, es decir de las oficinas. A partir del 2 de octubre, los profesionales de la entidad se autoevaluarán para medir sus objetivos con un nuevo programa que se llama ‘Skills Review’ o también llamado Evaluación por Conocimientos y Habilidades que sustituirá al que estaba impuesto hasta ahora llamado EPC (Evaluación por Competencias). El nuevo método de evaluación profesional ya se puso en marcha en modo piloto en la delegación territorial de Baleares y en la de Murcia.
Desde CCOO explican que CaixaBank les ha manifestado que quiere establecer un nuevo modelo de liderazgo “donde el impulso al desarrollo de los equipos sea fundamental”. Esta nueva Evaluación por Conocimientos y Habilidades se inicia con un correo electrónico para la persona valorada y dicho trabajador se autoevalúa en base al nivel de desarrollo de los conocimientos y habilidades de su “Job Profile”, es decir, puesto de trabajo, que viene a ser lo que se espera de cada persona que ocupa el puesto de trabajo.
Tal y como explican desde el sindicato, dentro de cada “Job Profile”, se han definido las “Hard Skills” (Habilidades Técnicas) y “Soft Skills” (Habilidades Operativas)”. El trabajador tendrá que puntuarse en cada una de ellas. Una vez terminada, la autoevaluación se envía a la persona valoradora (y también se valida por la persona responsable del manager) y se produce la “Conversación para el Desarrollo” con el objetivo de llegar a un consenso en la valoración final.
Si se considera necesario, se iniciará un Plan de Desarrollo (con o sin formación) que elabora la persona valorada con apoyo del manager y que es “voluntario”, resaltan desde CCOO. En ese momento, será el manager quién revise y haga el seguimiento del Plan de Desarrollo propuesto. “En todo momento el trabajador podrá ver a los resultados/detalle de las skills y acciones de desarrollo propuestas”, comentan desde el sindicato.
Asimismo, explican que han revisado el contenido de este programa ‘Skills Review’ y han señalado algunos puntos que consideran que hay que mejorar. Desde CCOO apuntan que hay que definir las implicaciones y consecuencias profesionales de este nuevo modelo de evaluación, así como la relación y definición de los puestos de trabajo (‘Job profiles’). Además, consideran que si se hace un plan de desarrollo acordado por el trabajador y el responsable debe tener una duración corta, ya que aseguran que un año es excesivo. También piden que ese plan no debe interferir en el trabajo diario y que compute como tiempo efectivo de trabajo. Sobre la formación que puede ir incluida en este plan, CCOO asegura que debe reducir la carga formativa y aunque sea voluntaria, el sindicato insiste en que debe computarse como tiempo efectivo de trabajo.
Ante todo esto, CCOO explica que aunque se ‘vista’ de autoevaluación no lo es porque el trabajador depende del consenso del valorador. Por ello, recomienda al empleado que no acepte evaluación si no están conforme y que lo reflejen por escrito. Sobre la carga formativa derivada del “Plan de Desarrollo” que propongan, CCOO explica que “también debe ser rebatida si no le interesa, es desproporcionada o es injusta”.
El sindicato pide que al trabajador que no se puntúe por debajo de lo que se merece: “No hay que caer en falsas modestias”. Además, pide que no se crean “cantos de sirena” para que se bajen las notas…”Como ya ha ocurrido en algunos lugares donde se ha puesto en marcha el “Piloto” y que hemos denunciado”. Ante esto, recomienda no alcanzar compromisos que no se puedan cumplir ni que se impongan, así como no comprometerse a cumplir formación que no se tenga tiempo de realizar. “Y si finalmente hacen esa formación, que sea preferentemente en horario laboral y con marcaje de las horas en el sistema de registro horario”, puntualizan desde el sindicato.
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