El empleo a tiempo parcial es el principal causante de la brecha salarial de género. Este 22 de febrero es el día de la Igualdad Salarial en España, y de nuevo volverá a abrirse el debate sobre los motivos que llevan a que las mujeres ganen un 18% menos que los hombres, en términos de salario medio anual. ¿Es la maternidad? ¿Son los cuidados? ¿La discriminación? ¿El tipo de profesión que realizan?

Para contribuir a zanjar la discusión, y aunque ya hay mucho escrito al respecto, el centro de estudios Iseak ha publicado dos nuevas investigaciones que ahondan en los motivos de estas diferencias retributivas. El primero muestra que el principal causante es la parcialidad, y en concreto, las dificultades que ellas tienen para encontrar un empleo a jornada completa. Los empleos a tiempo parcial están además más vinculados a la temporalidad y a los bajos salarios, y afectan principalmente a las mujeres. El segundo ahonda en que mujeres y hombres tienden a desempeñar diferentes profesiones, lo que se conoce como segregación de género y también explica parte de la brecha.

La tasa de parcialidad femenina triplica la masculina en España: el 22% de las mujeres trabajadoras están empleadas a tiempo parcial, frente al 7% de los nombres. "También es importante destacar que la parcialidad recae sobre todas las mujeres, independientemente de su condición familiar o su edad", remarcan las autoras, frente a la muy extendida creencia de que la brecha de género solo se abre cuando ellas empiezan a ser madres.

La principal diferencia frente a otros países europeos es que en España las personas que trabajan a tiempo parcial no lo hacen de manera voluntaria. La parcialidad es una medida que puede beneficiar tanto a la empresa como al trabajador, en el primer caso porque le permite ajustar mejor la contratación según las necesidades de la producción, y en el segundo porque facilita la conciliación entre la vida laboral y la personal. Pero en España se abusa de esa flexibilidad externa desde las empresas, "y eso divide a las personas trabajadoras entre insiders (personas trabajadoras altamente protegidas y con gran estabilidad laboral) y outsiders (con altos niveles de rotación y desprotección laboral). Esto tiene como consecuencia una alta dualidad del mercado laboral".

"La regulación laboral relativa a la parcialidad es una asignatura pendiente en nuestro país. Si bien la reforma laboral de 2021 avanza hacia una reducción de la dualidad laboral vía disminución de la temporalidad, apenas se han hecho avances en la línea del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, una directiva europea que en 1997 trata de regular esta modalidad contractual para fomentar su uso de manera únicamente voluntaria", explican las autoras del trabajo, la doctora en Economía Lucía Gorjón y la catedrática en la misma materia Sara de la Rica. "La parcialidad laboral tiene consecuencias directas sobre la calidad de vida y el bienestar social en España y en Euskadi, siendo uno de los principales responsables de la pobreza laboral, la precariedad presente y futura y la brecha salarial de género, lo que pone de manifiesto la relevancia de estudiar este fenómeno", añaden.

Según la investigación, el 50% de las mujeres aseguran que el motivo por el que trabajan a jornada parcial es porque no consiguen encontrar un empleo a jornada completa, frente al 20% que cita el cuidado de niños o familiares, mientras que este motivo es prácticamente inexistente para sus homólogos varones. Para las investigadoras, es una muestra de por dónde va el problema: "Pese a la creencia de que la parcialidad se debe a los cuidados, los datos muestran que el principal motivo es la imposibilidad de encontrar un empleo a jornada completa".

"La parcialidad por cuidados en España es altamente involuntaria"

"Si bien la voluntariedad o no de la parcialidad por cuidados es un debate recurrente, los datos arrojados en este estudio permiten confirmar que la parcialidad por cuidados en España es altamente involuntaria. Más de la mitad de las mujeres que trabajan a jornada parcial por cuidados contratarían una persona profesional para que se hiciera cargo de los cuidados si el estado se la financiara. En ese caso, a un 69% de estas les gustaría trabajar a jornada completa. Además, un 75% de mujeres a jornada parcial por cuidados querría volver a estar empleadas a jornada completa cuando ya no sean necesarios los cuidados. También, la mitad de ellas creen que tener un empleo a jornada parcial les perjudica laboralmente".

Asimismo, ellas se dedican más a los sectores con más parcialidad, como las actividades de los hogares, actividades artísticas y recreativas, hostelería y actividades administrativas. Al mismo tiempo, dentro de una misma ocupación y/o sector, también son ellas las que desarrollan en mayor medida los contratos a jornada parcial, pero no solo: en Euskadi destaca la altísima parcialidad involuntaria para las mujeres jóvenes altamente cualificadas. En contraposición, apenas hay hombres con estudios superiores en empleos a jornada parcial involuntaria.

"Al mismo tiempo, las diferencias de género en características sociodemográficas, laborales, antecedentes familiares y educativos e ideología no ayudan a explicar la brecha de género en la parcialidad involuntaria", remarcan las investigadoras. Pero hay una característica que es transversal: un 45% de las mujeres empleadas a jornada parcial por cuidados declaran hacerse ellas cargo en lugar de sus maridos porque ellas ganaban menos. Este resultado indicaría que lograr una mayor igualdad salarial entre mujeres y hombres podría ayudar a cerrar la brecha en la parcialidad por cuidados.

Restringir la parcialidad

Tener estudios en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEAM) y trabajar en una empresa de mayor tamaño reduce la probabilidad de las mujeres de trabajar a jornada parcial por cuidados. Es por eso que las autoras concluyen que atajar la parcialidad involuntaria, sea por cuidados o por otros motivos, es esencial si se quiere reducir la precariedad laboral y cerrar la brecha laboral de género. En este sentido, el estudio facilita algunas recomendaciones, como establecer el contrato de trabajo a jornada completa como forma ordinaria de contratación a la par que se desarrollan las medidas de flexibilidad interna; restringir la parcialidad a colectivos específicos como sucedía antes de la reforma laboral de 1984, y fomentar la creación de empleo a tiempo completo