Las medidas adoptadas en la reforma laboral de 2022 tenían como objetivo reducir la precariedad y la temporalidad. En este primer trimestre de 2025 se siguen introduciendo nuevas leyes que persiguen este mismo objetivo. Se trata, según los expertos, de una suerte de 'hiperactividad legislativa' que obliga a las empresas a sobrellevar un clima de constante adaptación laboral que dificulta la mejora de su eficiencia y productividad.

El Ministerio de Trabajo y Economía, liderado por Yolanda Díaz, quiere ampliar el abanico de medidas de la reforma laboral para 2025. Entre ellas se encuentra la reducción de la jornada, el derecho a la desconexión digital o la previsible subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Para explicar los nuevos retos a los que el tejido empresarial español deberá enfrentarse una vez que las medidas entren en vigor, El Independiente, junto con el despacho jurídico Vaciero, reunió este viernes a expertos en el área de la normativa laboral para abordar los cambios que se están produciendo. Los ponentes en esta ocasión han sido Valentín Bote, director de Randstad Research y docente del Instituto de Empresa (IE), y Pilar López, socia de derecho del trabajo y seguridad social y directora de la oficina de Vaciero en Madrid. 

Reducción de la jornada laboral

Durante el transcurso del debate, que tuvo lugar en las oficinas de la firma Vaciero en Madrid, los ponentes mostraron su desacuerdo contra la medida de reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales. Impulsada por el ministerio de Yolanda Díaz, la reducción pretende mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal de los trabajadores a la vez que aspira a mejorar el desempeño de los trabajadores y obtener un aumento de su productividad. Sin embargo, los ponentes coinciden en que el resultado real en los trabajadores no se traducirá en una mejora de la conciliación. 

La socia de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de Vaciero, Pilar López, ha criticado la medida puesto que el Estatuto de los Trabajadores ya contaba con el poder de negociar una jornada inferior a las 40 horas semanales. En concreto, el artículo 34 del Estatuto dice: “La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”. Por este motivo, López no comprende por qué la percepción del sector público hacia la empresa es tan negativa: “Parece que la empresa es el enemigo. Es el enemigo simplemente por existir y debe ser controlada”, afirmó con preocupación.

Por su parte, el director de Randstad Research, Valentín Bote, indicó que le supuso una “gran sorpresa” el Anteproyecto de Ley: “Tras tantos años analizando el mercado laboral español uno tiene el feeling de que hay temas que son reivindicaciones justas de los trabajadores o ámbitos del marco mejorables. Personalmente, el tema de la jornada no me parecía un problema. Creo que es un problema que no existía y que los trabajadores no demandaban una solución”. Además, criticó los resultados reales que tendrá la reducción de jornada: “Las semanas de trabajo no van a cambiar en el cómputo general, por tanto, tendremos más días de vacaciones. Este problema generará sobrecostes que finalmente recaerá en los precios y por tanto lo pagará el consumidor”.

¿Dónde queda la protección a la privacidad?

Otras dos medidas criticadas durante el debate han sido la obligatoriedad del registro del horario y el de la desconexión digital. La primera normativa obliga a las empresas, sin distinción de tamaño, a llevar un registro del horario digital y el derecho a la desconexión digital hace referencia a la tipificación del derecho de los trabajadores de no ser interrumpidos con temas de trabajo fuera de su horario laboral. Ambas medidas, incluidas en el Anteproyecto y ya aprobadas, pretenden garantizar el cumplimiento real de la jornada laboral; así como mejorar la transparencia entre el sector privado y el público. 

Sin embargo, los ponentes muestran recelo sobre la forma en la que se llevará a cabo el seguimiento: “A mi me recuerda un poco al ojo de George Orwell, el 'Gran Hermano' nos vigila…”, dijo entre broma y severidad la directora en Madrid del despacho de Vaciero. Con estas medidas, la Inspección de Trabajo podrá tener acceso remoto a la empresa: “Estamos en la era de la preocupación por la privacidad y sin embargo, esto parece contradecirlo. Parece que en el ámbito laboral podemos ser inspeccionados pero en casa no. Todavía está en tramitación y habrá modificaciones, esperamos que cuando se vayan a aplicar se contemplen excepciones y limitaciones”, añadía López.  

El director de Randstad Research ponía el foco en la deriva que estas nuevas normativas podían suponer dentro del campo de la ciberseguridad: “Es algo que no se está mencionando mucho y en el caso de un ciberataque, ¿quién asume la responsabilidad? Ya ha habido ciberataques al SEPE y a la Seguridad Social que han tardado mucho tiempo en solventar”.

Modelos de SMI

La nueva subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2025 supondrá un incremento del 4,4%. Si en 2024 el SMI era de 15.876 euros anuales (catorce pagas de 1.134 euros), con la nueva subida ascenderá a los 16.576 euros anuales (catorce pagas de 1.184 euros). Las patronales ya han expresado sus reticencias en el pasado argumentando que los aumentos en el SMI dificulta la contratación en determinados sectores de la economía. Esta falta de escucha entre Gobierno y patronales fue expresado recientemente por la CEOE en la última negociación: “No hubo negociación real. En la mesa de diálogo social no se puede marcar el final de la negociación antes de que comience. En este caso, la conclusión estaba clara antes de empezar a hablar: había que subir el SMI”

En esta misma línea, Valentín Bote expresó la falta de negociación entre las empresas y el Gobierno: “Las empresas solo pueden negociar en términos de salario y jornada, cuando estas normas vienen impuestas por el Ejecutivo lo que hace es que las patronales pierden su capacidad de negociación”. Asimismo, el director de Randstad Research señaló que no existe una normativa europea unificada, lo que dota de libertad la aplicación del SMI. “Alemania no contaba con salario mínimo hace 10 años y no le iba mal. También existen acuerdos intermedios. En Italia el SMI no es general, como el planteado en España, sino sectorial. También existen modelos del SMI basados en la experiencia, de esta forma los jóvenes a cambio de un salario inferior ganan la experiencia que las empresas demandan. Es una forma de introducir a los jóvenes en el mercado laboral y reducir la tasa de paro juvenil. Hay mucha variedad en cómo se aplica el SMI según el país y en el caso español parece que las aspiración es subir el salario mínimo en vez del salario medio”, concluyó.

Novedades en materia de extinción contractual 

Sobre las indemnizaciones adicionales, finalmente el Tribunal Supremo resolvió que las indemnizaciones originales eran las adecuadas. No obstante, la reforma laboral plantea numerosas modificaciones en materia de extinción contractual. Entre ellas, la audiencia previa en despidos disciplinarios y el despido por incapacidad. 

En referencia a la primera modificación, los trabajadores despedidos disciplinariamente contarán con un margen de una serie de días (los expertos estiman que serán dos días pero está pendiente de tramitación parlamentaria, por lo que es incierta la cifra) para intentar hacer rectificar la decisión de la empresa. En el caso de que este margen de días sea incumplido por la empresa, el despido se convertirá automáticamente en improcedente. En referencia al despido por incapacidad, la nueva ley (pendiente de tramitación parlamentaria) suprime la extinción automática y traslada la opción a la persona trabajadora. Así, el trabajador podrá optar por solicitar la adaptación del puesto de trabajo adecuado o el cambio a otro puesto de trabajo vacante acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación.

En definitiva, la nueva ampliación de la reforma laboral introduce muchas modificaciones que dotan a los empresarios de “inseguridad jurídica”, según señala López. Por su parte, Bote apunta con preocupación que “por el momento podemos acudir a los tribunales, el problema vendrá cuando se quiera cambiar la normativa general”. Las constantes modificaciones de la normativa laboral dotan al sistema de incertidumbre entre los empresarios. La mayor preocupación de los ponentes es que esta incertidumbre, al convertirse en un descenso de la competitividad, haga que “una parte del trabajo se termine orientando a una prestación de servicios, pasando de una relación laboral a una relación mercantil. Este tipo de movimiento tiene el riesgo para el trabajador nacional de que se abra la veda para competir con trabajadores internacionales”, señala Beto. A lo que añade López a modo de conclusión: “Lo peor sería que en esta era de la hiperregulación, las multinacionales tomen la decisión de trasladarse. Podrían dejar la filial en España pero trasladar sus operaciones fuera de España y ese sería un durísimo golpe para la economía española”.