Los recientes Reales Decretos-ley aprobados por el Gobierno han supuesto una serie de medidas y obligaciones para las empresas en aras de garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

No se trata de una cuestión novedosa. El 3 de marzo de 2007 se promulgó la Ley Orgánica 3/2007, (en adelante, LOIEMH), cuyo objetivo fundamental era hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres “en cualesquiera de los ámbitos de la vida”.

Entre las medidas reguladas para favorecer esa igualdad de trato y oportunidades, la Ley estableció la obligatoriedad en las empresas de más de 250 trabajadores de contar con un Plan de Igualdad, algo que hasta marzo de 2019 tenía un carácter voluntario en el resto de entidades.

Dicha situación se vio modificada en 2019, a través  del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, por el que se ha ido rebajando progresivamente el umbral de trabajadores con que ha de contar la empresa para tener la obligación de implementar un Plan de Igualdad, estableciéndose un plazo transitorio para el cumplimiento de la obligación, que hace que las empresas de entre 100 y 150 trabajadores deban tener implementado el Plan de Igualdad para marzo de 2021 (las empresas entre 150 y 250 trabajadores deberían tenerlo ya implementado desde marzo de 2020).

¿Qué novedades ha introducido el Gobierno sobre los planes de igualdad?

El reciente Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, impone la obligación de contar con Plan de Igualdad a las empresas de 50 o más trabajadores, y ello a partir de su entrada en vigor (algo que se produce en enero de 2021, si bien establece un plazo transitorio para llevar a cabo la negociación en un plazo de un año).

Además, el nuevo Real Decreto regula exhaustivamente el contenido mínimo de los Planes, imponiendo su registro obligatorio y prevé que, en caso de no existir representación legal de los trabajadores en la empresa para llevar a cabo la negociación, la negociación deberá llevarse a cabo con los sindicatos más representativos.

Los Planes de Igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un Diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

¿Qué es el registro salarial y a quién afecta?

El Gobierno ha aprobado el Real Decreto-ley 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres que obliga a las empresas, sea cual sea su tamaño, a establecer un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo u altos cargos. En dicho registro se deberán incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla.

Asimismo, las empresas que hayan elaborado un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. Las empresas dispondrán de 6 meses a partir de la publicación de dicho Real Decreto-ley para elaborar el registro salarial.

¿Qué ocurre con el acoso en las empresas? ¿Qué deben tener en cuenta las empresas?

Las empresas deben promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para ejecutar las denuncias o reclamaciones de quiénes lo sufran y para su prevención, como, por ejemplo, códigos de buenas prácticas, campañas informativas y formativas, tal y como establece el artículo 48 de la citada LOIEMH. Esta obligación afecta a todas las empresas, con independencia del número de trabajadores que tengan.

¿Puede ser sancionada mi empresa si no cumplo con la normativa en materia de igualdad o acoso?

Las empresas podrán ser sancionadas con multa de 626 a 6.250 euros (tipificada como falta grave) si no cumplen las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la LO de Igualdad, el Estatuto de los Trabajadores, o el convenio colectivo que sea de aplicación.

Por su parte, en materia de acoso en el trabajo, las compañías podrán recibir una multa de entre 6.251 a 187.515 euros (falta muy grave), cuando el acoso sexual se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, este no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo.

Belén Fraga

Socia de Derecho Laboral en Vaciero