Alentado por la sorprendente noticia de la vuelta a los escenarios de ABBA tras treinta y nueve años de ausencia, que no de silencio porque nunca se han marchado como esos incómodos acúfenos en los oídos (aunque en este caso muy agradables), he vuelto a escuchar playlists de este magnifico grupo y una vez más me ha llegado hondo la canción Winner Takes It All  (Todo va al ganador).

Esta vez , de manera no relacionada con su acepción original que los exégetas del grupo asocian a la infidelidad de unos de los músicos con una de las cantantes, sino con el fenómeno del teletrabajo, o más bien, con las dificultades de la vuelta al trabajo en situación de normalidad post pandemia que están encontrando las empresas, motivadas por las resistencias de los trabajadores a regresar al modelo presencial.

Y es que a lo bueno (si es que lo fuese) es muy fácil acostumbrarse.  Funcionarios púbicos que de negarse a llevar el ordenador portátil a casa exigen ahora una jornada oficial que incluya teletrabajo de al menos dos días de la semana. Trabajadores en la  tecnología  que habiéndose desplazado a sus residencias de verano o del campo a teletrabajar ahora plantean gastos de desplazamiento para volver a sus sedes. Profesionales del conocimiento de alta demanda que utilizan las condiciones de teletrabajo como factor determinante para su decisión de fichar por una u otra compañía…. y así decenas de ejemplos que cada día escucho de profesionales, amigos y empresarios.

El teletrabajo o trabajo remoto debe definirse como una opción laboral regulada y gestionada por el empleador y nunca definirse como un derecho del empleado

Es como si, de esta batalla contra el Covid, en la vertiente laboral el trabajador lo tuviese que ganar todo (winner takes it all): la comodidad, la calidad de vida, el salario y la capacidad de decisión. De ser así, este avance en el modelo de trabajo, porque es claro que se ha producido, no funcionará a medio plazo. En la vida, no como en la canción, el éxito radica en encontrar situaciones “win-win” (todos ganan).

Y en este caso además es posible, muy posible.  La pandemia ha demostrado que en ausencia de limitaciones técnicas que no han emergido (a nadie se le ha caído el wifi ni la red de internet durante la pandemia por falta de infraestructuras) se puede implantar un modelo que incorpore dosis de teletrabajo, o mejor dicho de trabajo remoto, sin afectar de manera importante la productividad (aunque este extremo hoy por hoy no sea verificable técnicamente). Este modelo parece además proporcionar a muchos trabajadores un mayor y mejor bienestar y equilibrio laboral/personal. Y digo muchos, porque hay también mucha gente a la que ha desestabilizado notablemente.

Si a eso le añadimos las ventajas de poder vivir donde uno desee, aprovechando condiciones favorables de calidad de vida, coste de la vivienda, reducción de tiempos de desplazamiento y sobre todo (muy sobre todo) manteniendo el salario actual, parecería que hemos descubierto el nirvana laboral. ¿Por qué no expandirlo entonces de manera universal?, se preguntarán muchos lectores. ¿Es sostenible en el largo plazo?, me pregunto yo.

En mi opinión, la implantación de manera sostenible de un modelo de trabajo remoto requiere para su éxito en el largo plazo de la redefinición de algunos elementos de la relación empresa-trabajador.

Primero, el teletrabajo o trabajo remoto debe definirse como una opción laboral regulada y gestionada por el empleador y nunca definirse como un derecho del empleado (el empleado siempre tiene el derecho de cambiarse de empresa si no le satisface el modelo de la suya). La empresa debe proteger siempre la sostenibilidad en el largo plazo, el empleo y la capacidad de ser efectiva y eficiente definiendo sus condiciones del trabajo dentro de la prolija normativa laboral, por supuesto.

Segundo, es necesario, imperativo diría yo, avanzar en paralelo en los modelos de seguimiento de la productividad y evaluación del desempeño que superen el del control de presencia y cumplimiento de horario laboral vigentes en la actualidad. Durante siglos hemos adaptado nuestro modelo de vida al horario laboral (cuándo recogemos a los niños, cuando vamos al médico, al gym o a la compra dependen de los huecos que nos proporciona el horario laboral), mientras que ahora, poco a poco, avanza otro modelo en que la vida laboral se acomoda a los huecos que, exagerando, nos deja nuestra activad personal (me voy al fisio a las doce y… ya trabajaré cuando acueste a los niños), con el riesgo que esto supone en muchos trabajos para la productividad, el trabajo en equipo o la formación on the job en el medio plazo.

Tercero, el modelo salarial debe, por tanto, redefinirse también. Conservar el salario en las mismas condiciones se teletrabaje o no, no puede convertirse en una máxima ni en una reclamación sindical. Los salarios no solo recogen implícita y explícitamente la complejidad y valor del puesto a desempeñar, sino que desde hace muchos años llevan embebidos muchos otros conceptos como el nivel de vida de la ciudad donde se desempeña, competitividad por el talento, complementos de desplazamiento, de comida o incluso de vestimenta al verse obligado el trabajador a realizarlo de manera presencial. Todo ello ahora está cambiando muy rápidamente.

Combinando estos tres elementos con un modelo bien gestionado se puede alcanzar una propuesta win-win no solo para empresas y trabajadores, sino (estoy convencido de ello) para ciudades y países también. Y en este nuevo modelo, además, pienso que España tiene importantísimas ventajas competitivas a través de sus ciudades de tamaño medio con alto nivel de calidad de vida con estándares europeos de comunicaciones, sanidad y bienestar, pero con costes mucho más competitivos.

Así y desarrollaré mi propuesta usando empresas extranjeras para ilustrar sin molestar, se podría alcanzar ese win/win/win/ para trabajadores, empresas y para España definiendo una oferta ex novo para los tres.

Conservar el salario en las mismas condiciones se teletrabaje o no, no puede convertirse en una máxima ni en una reclamación sindical

Imaginemos una empresa finlandesa que, negociando con las autoridades españolas, consiga unas instalaciones a costes muy competitivos en una ciudad de la costa mediterránea perfectamente comunicada con los países nórdicos como Alicante, por ejemplo.

Con base en ese ahorro de costes en las instalaciones, esta empresa podría desarrollar una oferta a sus trabajadores para trasladarse a vivir en esta ciudad en teletrabajo o desde un centro de trabajo remoto de nueva creación (o cualquier combinación de ambos) durante, pongamos como ejemplo, nueve meses al año, con una calidad de vida excelente y unos costes sustancialmente más bajos de vivienda, alimentación y desplazamiento en esa localidad, a cambio de una reducción salarial de, digamos, el 20% de su salario bruto, pero con los costes de desplazamiento a la sede cubiertos por la empresa. De tener éxito este modelo, todos ganarían: la empresa por reducción de costes y mayor satisfacción de los empleados, el trabajador por calidad de vida, bienestar y reducción de coste de vida, y la ciudad en cuestión por incremento de actividad productiva y población.

Pues este modelo no es una utopía, es ya una realidad que poco a poco va progresando y que, en mi opinión, otorga un gran potencial a nuestras ciudades de tamaño medio con altos estándares de calidad de vida. Alicante o Málaga son un buen ejemplo de ciudades que cada día, desde la pandemia, ganan trabajadores del conocimiento bien en modelo teletrabajo o de trabajo remoto y de empresas nacionales o internacionales que crean estos centros de trabajo remoto.

Todos ceden, todos ganan. El teletrabajo seguramente ha venido a enterrar, eso sí, esos modelos de macrociudades empresariales en los suburbios de Madrid o Barcelona pero también de Dublín, Londres o París que hacinan miles de trabajadores y colapsan los medios de transporte y las infraestructuras, que elevan los costes de la vivienda y disparan la batalla por el talento.

Hay un nuevo modelo emergiendo, es mejor sin duda, en el que todos pueden ganar. Es cuestión de organizarse bien, utilizar el sentido común en vez de maximalismos ideológicos y manteniendo siempre como principio de definición el del WIN-WIN-WIN. Vuelve ABBA, sí, pero esperemos que esta vez no todo vaya al ganador.