“Claudia, ¿tú te has sentido discriminada como profesional por ser mujer? le pregunté a una amiga mexicana mientras comíamos. Estuvo pensándolo un momento y contestó: “No sé si se le puede llamar discriminación, pero sí creo que no voy a tener las mismas oportunidades que mis hermanos varones”.

Claudia pertenece a la segunda generación de una familia empresaria y es de estas mujeres brillantes que, cuando habla, el resto escucha.

Sin embargo, lo más probable es que la empresa no vaya a sacar partido de todas sus cualidades.

Este no es un caso aislado. Hace unos días, Ana Patricia Botín afirmaba en el Congreso Nacional de la Empresa Familiar que, “Cuando una mujer se postula a un cargo, tiene un 120% de cualificación. Cuando lo hace un hombre, muchas veces, es del 50% o 60%".

Si añadimos a esto que la American Psychological Association (APA), en un artículo del pasado mes de marzo, revelaba que las mujeres que están al frente de un negocio consiguen aumentar su productividad, incrementan el compromiso y la colaboración del personal y son percibidas como más ecuánimes, nos tenemos que preguntar por qué el número de mujeres en cargos de responsabilidad sigue siendo tan reducido. 

Queda claro que la sociedad está haciéndose eco de la necesidad de dar más visibilidad a la mujer profesional

Vean, si no, los datos ofrecidos por un estudio de McKinsey & Co. (Women Matter 2023) que indican que España tiene solo un 6% de mujeres en la dirección general de las empresas, mientras que en los puestos directivos que reportan directamente al CEO suponen el 17%. 

Varios son los motivos que pueden explicar esta realidad, siendo los más notables:

  • La cultura, que sigue privilegiando el liderazgo masculino.
  • Estereotipos de género, que condicionan la evaluación y posibilidades de hombres y mujeres.
  • La necesaria conciliación entre la gestión del hogar y el trabajo.

Sin embargo, revisando los últimos años, queda claro que la sociedad está haciéndose eco de la necesidad de dar más visibilidad a la mujer profesional, tanto en cuestión de las funciones que esta puede asumir, como en el tema de la remuneración que merece su trabajo.

Este fenómeno se está produciendo también en el contexto de la empresa familiar. Conocidas como “el apoyo invisible”, la historia nos cuenta que las mujeres, hasta no hace mucho, desempeñaban funciones de gran trascendencia para la empresa, pero sin participar directamente en ella. Han sido esenciales en la transmisión de los valores familiares y del sentido de pertenencia al proyecto empresarial, y han sostenido el mundo emocional de los hombres de la familia involucrados en el negocio, propiciando un clima de armonía en el hogar y en la empresa. 

Pero, hoy, reclaman una participación más activa y directa en la compañía, y alcanzarán este objetivo en función de los factores que deben promover este cambio: el impulso que reciban de sus familias, de las empresas que comparten y de ellas mismas.

En efecto, la familia puede influir de varias maneras y en distintos momentos del ciclo vital de las mujeres:

  • Dándoles fuerza, apoyo y confianza en sí mismas mientras crecen. Esto será la base de su autoestima. Personalmente, agradeceré siempre a mi madre su gran lema: “Si lo puede hacer otro, lo puedes hacer tú”.
  • Ofreciéndoles la mejor formación posible.
  • No limitando su ambición profesional por el hecho de ser mujer.
  • Dejándoles claro que no deben tener que elegir entre su carrera profesional y la maternidad. En el pasado, esta elección frustraba el crecimiento profesional. Hoy día, la llamada sociedad postmoderna reclama el respeto a las necesidades individuales, entre ellas, la realización personal en el ámbito laboral como elemento clave de satisfacción. Así, es frecuente que el proyecto familiar se supedite al profesional. Se logrará el equilibrio cuando la gestión del hogar y tener hijos sea una misión de la pareja y no solo de la mujer, y cuando el contexto laboral asuma esta realidad y ofrezca soluciones efectivas para estos padres y madres.  
  • Ofreciendo espacios alternativos de desarrollo profesional, atendiendo a la disponibilidad y deseo de implicación de los miembros de la familia. Tomando como premisa a familiares motivados y cualificados, podrían tener cabida en el órgano de administración de la empresa o en alguna de sus comisiones, participar en el Consejo de Familia, en iniciativas filantrópicas o en la gestión del patrimonio desde un family office, por ejemplo.

Respecto a las empresas, son muchas las acciones que pueden emprender para facilitar la integración de mujeres en puestos de responsabilidad. Entre otras:

  • Identificar de forma temprana a potenciales líderes, con el fin de diseñar un plan de carrera adecuado a su perfil y aspiraciones. 
  • Legitimar a las mujeres en sus funciones, dándoles las herramientas que sean necesarias para poder desempeñar su cargo de forma óptima y exigiendo el respeto del resto de la organización.
  • Poner en marcha sistemas de evaluación por objetivos, para evitar la resistencia que muchas organizaciones siguen manteniendo hacia el trabajo realizado desde casa.
  • Reuniones más ágiles y concretas, que permitan optimizar el tiempo.
  • Flexibilizar el horario, para que puedan adaptarlo a sus necesidades.

En cuanto a ellas y a su pleno desarrollo profesional dentro de la empresa familiar, algunas claves imprescindibles serían:

  • Llegar con la mejor preparación posible en formación y experiencia, en función del puesto y carrera profesional que quieran desarrollar en la compañía. Las empresas tienen como objetivo ser rentables y esto exige contar con los mejores profesionales. 
  • Ser muy honestas acerca de la dedicación que van a poder/querer ofrecer, en caso de ser madres. Al tratarse de una empresa familiar, la organización probablemente haga un esfuerzo adicional para que ellas puedan conciliar su vida profesional con la personal.
  • Solicitar un plan de carrera que tenga en cuenta los puntos anteriores, con el fin de saber lo que deberán aportar a la empresa en cada momento, para llegar hasta donde desean.
  • Mostrar el máximo compromiso en el desempeño de sus funciones, sin dejar de reclamar lo que crean que les corresponde y no reciben. 

Merece la pena que cada parte haga sus deberes. No solo para que los negocios sean más rentables, a tenor de las conclusiones de la APA mencionadas más arriba, sino porque en una empresa familiar, la frustración profesional por cuestiones de género pasa factura emocional a la familia y tensiona también a la organización. 

Los cambios requieren adaptación, pero hay poco que perder y mucho que ganar.

Yolanda Mora

Asociada Senior de Empresa Familiar