Los millennials se hacen mayores: ahora los jóvenes son 'centennials'

Desde su habitación, Justin Bieber conquistó al mundo hace casi una década. Aquel chaval que en 2008 contaba apenas 14 años pasó en pocos meses de imitar a sus ídolos favoritos en su cuarto a los primeros puestos de las listas de éxitos musicales de Estados Unidos. El que se convirtió en uno de los primeros - y más exitosos - youtubers de la historia nos sirve, además, como símbolo del comienzo de una nueva generación que ya está haciendo vieja a los millennials: los centennials.

Aún no tenemos claro ni cómo se escribe correctamente la palabra millennial (con su doble ele y su doble ene), y ya llega una nueva generación: los centennials. La también llamada Generación Z son los jóvenes que nacieron desde el mismo año que Justin Bieber (1994) hasta 2009 (o desde 1995 a 2010, según la fuente).

Aún nos cuesta escribir correctamente la palabra millennial y ya empezamos a hablar de centennials

Esta generación Z hace coincidir su letra con la de los zettabytes, una de las últimas unidades de medida creadas para dar respuesta a la cantidad de información y que equivale a un trillón de gygabytes. No en vano, la cantidad de información que llevan los jóvenes en su smartphone "es superior a la de todos los ordenadores que llevaron al hombre a la luna", tal como recuerda Iñaki Ortega, autor junto a Nuria Vilanova de Generación Z.

Los centennials no recuerdan el mundo antes de internet ni los smartphones, son ocho millones de españoles - y 200 millones en todo el planeta - que crecieron en un mundo en crisis y que empiezan a incorporarse al mundo laboral. Son los consumidores más deseados de un mundo donde el valor de la propiedad está cada vez más cuestionado y reina la economía colaborativa. Ellos, con su visión del mundo, son los nuevos consumidores más deseados y también la fuerza de trabajo del futuro a los que las empresas comienzan (o intentan comenzar) a comprender.

La diferencia con los millennials empieza en su educación. Mientras los millennials han sido la generación más formada de la historia, los centennials son los que tienen mayor información disponible, pero son también los primeros que han tenido que adquirir conciencia de que las titulaciones no les garantizarán un puesto de trabajo futuro. Saben que en 20 años el 40% de trabajos actuales no existirá - según recoge Generación Z - y que tendrán que estar en constante formación para adaptarse a los cambios de un mundo donde reina la incertidumbre.

Los centennials también han cambiado su actitud hacia las empresas. Según el estudio de Accenture Strategy La llegada de la Generación Z, solo el 18% de los nuevos graduados en España, pertenecientes a la primera promoción de la generación Z, prefiere trabajar para una gran compañía. Sin embargo, un 30% adicional no muestra una preferencia clara respecto al tipo o tamaño de empresa para la que desea trabajar en un futuro.

Los centennials son la primera generación consciente de que las titulaciones no les garantizarán un puesto de trabajo

Más de la mitad de los graduados (el 56%) confirman en el estudio de Accenture Strategy que la forma preferida de relacionarse con los compañeros es el cara a cara mientras que para el 14% son las herramientas online. También se muestran favorables a la incorporación de la Inteligencia Artificial (IA) y otras tecnologías avanzadas al puesto de trabajo porque saben combinar la tecnología en su día a día, afirmando que mejorarán su experiencia.

La movilidad no es un problema para ellos. Casi nueve de cada diez (el 89%) se trasladarían geográficamente por una oferta de empleo y el 93% consideraría aceptar unas prácticas sin remunerar tras su graduación, si no hay posibilidad de acceder a un puesto remunerado.

Los trabajadores del futuro

Los aspectos que más valoran los jóvenes graduados de cara a elegir un empleo son, según el estudio de Accenture, las capacidades y experiencias que sirvan de preparación para el próximo empleo (23%), oportunidades para ganar experiencia global (23%), horario flexible (22%), trabajo interesante y retador (22%) y oportunidades de formación (21%).

“Los más jóvenes valoran mucho la conciliación con sus hobbies y sus actividades que se enriquezcan fuera del trabajo”, afirma Nuria Esparza, directora de Atracción del Talento de Adecco. “Quieren facilitar la movilidad, los horarios. Trabajar por el reto y por el proyecto, no por un horario fijo”.

Los centennials reclaman más flexibilidad en el trabajo y se preocupan por la reputación de las empresas

Coincide en esto Vilanova, que cree que "lo que más diferencia a los Z de los millennials es su actitud, mucho más exigente ante las empresas, a las que demandan condiciones mucho más allá del salario. El paradigma digital ha fundido el ámbito personal y profesional. No creen en el presencialismo". En la encuesta Generación Z. El dilema, elaborada por Deusto Business School y la consultora Atrevia y realizada a partir de más de 600 entrevistas, una directora de recursos humanos apuntaba: "Déjale ir al partido el miércoles. No le importará trabajar el sábado".

La generación Z es más pragmática que idealista. El 93% de los graduados de este año eligieron sus estudios en función de las salidas laborales que les proporcionaban, así la mayoría se ha inclinado por acceder a sectores que ofrezcan rápido acceso laboral, crecimiento a largo plazo y desarrollo profesional. Esto también se refleja en el valor que esta generación otorga a la reputación de las compañías. En este sentido, su mayor influencia a la hora de elegir un empleador es la percepción pública de la empresa.

Buscan en su empleador a un socio con el que crecer, que les ofrezca retos y desarrollo profesional sostenido

“Los jóvenes piensan en el hoy, en el reto, que lo que están haciendo les resulte interesante, que aprendan de ello”, afirma Esparza. “Las empresas debemos buscar retos que los motiven si queremos retenerlos. Generaciones anteriores valoraban más la estabilidad, que fueran empresas grandes y estables. Sin embargo, entrar en un puesto y luego ascender jerárquicamente ya no les motiva. Quiero aprender ahora y si dejo de aprender me aburro y me voy a otro sitio”.

Las grandes empresas de toda la vida no son un destino especialmente atractivo para ellos. Buscan en su empleador a un socio con el que crecer, que les ofrezca retos y desarrollo profesional sostenido. Además, esta generación se muestra dispuesta a seguir aprendiendo, ya que el 89% espera tener acceso a formación adicional en su trabajo.

Los centennials emprenden antes, la edad para montar una empresa ha bajado de los 35 a los 24 años

De hecho, aunque tradicionalmente los jóvenes españoles se han caracterizado por querer, en un elevado porcentaje, ser funcionarios, parece que la cultura del emprendimiento está calando fuerte en los nacidos a partir de 1994. Y es que a estos jóvenes lo que les interesa es el presente y aprender. En la encuesta de Deusto Business School, el 36% prefiere trabajar para sí mismo y un 20,8% quiere ser funcionario.

Otro dato que definirá a esta generación es que, cada vez más, el emprendimiento empieza antes. Según Generación Z, la edad para emprender ha bajado en los últimos años de los 35 a los 24 años.

La jerarquía no es lo que era

"La generación que ahora tiene 40 o 50 años entiende que el jefe es el jefe, no le pregunta uno por qué tiene que hacer algo, lo hace", dice Esparza. "Los millennials han empezado a preguntarlo y para los centennials será fundamental encontrar sentido a lo que hacen. Piden a los jefes que les aporten valor, aprender de ellos y les piden conciliar, algo que seguramente deberíamos haber pedido generaciones anteriores".

"Hay grandes empresas que están envejeciendo a pasos agigantados y no les resulta fácil incorporar a gente más joven, primero porque no surgen las posiciones y además es que a los más jóvenes no les atrae esa empresa por reputada que fuera para generaciones anteriores", afirma Méndez.

Este envejecimiento no solo es biológico, también de imagen. Está pasando factura, según los expertos, sobre todo en sectores de grandes empresas que vienen de oligopolios, como el sector energético y también banca. "Hay grandes sectores que para generaciones anteriores tenían valores positivos asociados con la estabilidad del empleo y para los más jóvenes han pasado a convertirse en lugares poco atractivos porque tienen mala prensa y connotaciones aburridas porque no les interesan los valores que transmiten", afirma Elena Méndez, directora de la red de talento Enevolución.

Las nuevas generaciones también demandan nuevos jefes. "La idea del líder basado en el ordeno y mando ya no funciona porque los equipos ya no reaccionan a esos estímulos", dice Esparza. "Solo funciona en situación de  crisis en la que la gente tiene miedo a moverse del puesto de trabajo. Y como el trabajo del jefe es hacer que el equipo sea productivo y el talento de las generaciones futuras huirá de estas empresas, inevitablemente para atraerlos tendrá que cambiar".

Los defectos de los centennials

Los centennials son una amplificación de muchas características de los millennials. Son mucho más digitales y multitasking, dan por hecho que viven en un mundo sin privacidad y para ellos la imagen y los likes son mucho más importantes.

Entre sus mayores defectos estarían la impaciencia y la frustración del no. "Los centennials necesitan comunicaciones aun mas inmediatas y les cuesta esperar respuestas", afirma Esparza. "Con ellos será aun más impnte gestionar la gestión de la frustración, porque están poco acostumbrados al ‘no’ y  puede generarles mucha tensión emocional. No estar acostumbrado a no salirte con la tuya puede llevar a que la gente se quiera ir, pero también veremos en qué medida cambia en su  proceso de maduración".

Estudios recientes sostienen que la capacidad de lectura de los más jóvenes se ha reducido a ocho segundos

Los expertos también hablan de que ésta es la primera generación que no procesa la información de forma lineal, sino como lo haría un ordenador. Pero este multitasking también tiene su parte negativa. Vilanova y Ortega citan estudios recientes que alertan de que la capacidad de lectura de los más jóvenes se ha reducido a ocho segundos.

Los millenials buscaban la realización, el desarrollo. Los centennials piden libertad y responsabilidad para llevar a cabo sus propios proyectos. Lo que les atrae de los puestos de liderazgo es la responsabilidad para hacer cosas. "El millennial quería aprender, mientras que los centennials van a buscar organizaciones diferentes. Encajar con la cultura es importante para ellos, no quieren transformarse en seres con corbata que actúen de forma diferente. Quieren seguir siendo ellos mismos, no tener que adaptarse a una sola manera de hacer las cosas. No quieren que seamos todos iguales. La diversidad es más importante para ellos que para las generaciones anteriores, no resultan atractivas las organizaciones que en las que los empleados parecen clones", explica Méndez.

Los centennials son un reto para las organizaciones, porque les supone cambiar los esquemas de organización a sistemas mucho más flexibles que integren la diversidad", afirma Méndez. ¿Están preparadas las organizaciones para esto? "De momento están preocupadas por conseguirlo, que es el primer paso. Para afrontar ese reto saben que tienen que atraer el talento más joven. Les preocupa que esas organizaciones sean atractivas para ese talento que viene.

La mezcla de generaciones es un asunto urgente que preocupa a las empresas. Según el medio centenar de directores de Recursos Humanos entrevistados en el estudio La Guerra del Talento de la consultora Llorente y Cuenca, urge "definir una propuesta de valor transgeneracional que enamore a los millennials y generación Z y conecte con los baby boomers y generación X".

En cualquier caso, en lo que los expertos coinciden es en la importancia de la diversidad generacional: "Cada grupo de edad tiene aspectos muy positivos", añade Esparza. "Poner a trabajar a gente de diferentes edades aporta mucho a los equipos. Los jóvenes dan las ganas de cambiar y las generaciones más mayores tienen más perspectiva.

El fin de las 'etiquetas generacionales'

Puede que los centennials sean la última generación. O, al menos, la última etiqueta. No en vano con la Generación Z se acaban las letras del abecedario para clasificar a las generaciones venideras. Vamos a un mundo en el que las etiquetas de grupo van a tener un valor marquetiniano pero no tan necesario internamente como hasta ahora eran para ayudar a las empresas a gestionar el mundo que viene.

"En el mundo empresarial hay un hartazgo respecto a tantas clasificaciones generacionales por considerarla una manera de segmentar del siglo pasado", afirma Elena Méndez, directora de la red de talento Enevolución y profesora asociada de IE Business School. "Hoy en día gracias al big data se puede tener un perfil mucho más ajustado de tipos de consumidores y empleados que va más allá del mero etiquetado generacional".

Puede que los centennials sean la última generación. O, al menos, la última etiqueta.

Las predicciones de comportamiento por generación pueden ser poco fiables. Hay muchas variables más relevantes que el año de nacimiento y tenemos nuevas herramientas para gestionar la individualidad. Según Méndez, las empresas ya están invirtiendo en cruzar ingentes cantidades de datos para segmentar perfiles de población que aportan más datos que resumirlos en paraguas generacionales. "Hay multinacionales haciendo encuestas a sus empleados que demuestran que te aporta más información saber si son suecos o mexicanos que la edad que tienen", explica Méndez. "Si mezclas género, país, edad, etc aporta un grano mucho más fiable. Y con la tecnología actual, cada vez es posible gestionar más tipologías de identidades para dar a los empleados y consumidores un trato lo más individualizado posible".

Con los Z no solo se acaban las etiquetas generacionales. También los test de selección a la antigua usanza. "Preguntarse por las preguntas que se van a hacer en las entrevistas de trabajo a las futuras generaciones es ingenuo, porque en el futuro cuando te llame una empresa ya sabe cómo eres gracias a toda la información tuya disponible en la red", vaticina Méndez. "Solo con la información pública de una cuenta profesional de Twitter ya se pueden establecer perfiles completos de los empleados. Por eso la selección del talento consiste cada vez más en tener conversaciones con los candidatos para evaluar su encaje personal en cada organización".